GOAL-BのCOO山宮健太朗氏が、10人規模から100人規模へ組織を拡大する過程で実践してきた採用・カルチャー設計の方法論を語る。透明性の徹底、3ヶ月の業務委託期間、価値観で採る採用基準など、離職率40%を乗り越えた経験から得た知見を公開する。
GOAL-Bは現在150〜170人規模の組織へと拡大している。COOの山宮健太朗氏は、その成長過程で離職率40%という危機を経験し、採用基準とカルチャー設計を抜本的に見直してきた。本記事では、10人から100人規模へと組織を拡大する上で押さえるべきポイントを、山宮氏の実践知から紐解いていく。
山宮氏が組織拡大において「絶対にやった」と語るのが、徹底した透明性の確保だ。
GOAL-Bでは、ルーティン動画、社内の経営会議、社内研修会など、社内の働き方やメンバー間のやり取りをオープンに発信している。手段は何でもよく、ポイントは「会社が何をやっているのかを明確にすること」だという。
「そっちの方がこの会社は何をやってるのかが明確になるし、採用戦略としても合う人は合う、合わない人は合わないってできる」と山宮氏は語る。実際、GOAL-Bには「入社する前から教育されている」状態の人が集まり、ミスマッチが起きにくい環境になっているという。
10人から100人規模へ拡大する上で、離職率の低さは決定的に重要になる。GOAL-B自身、1期目から3期目までは離職率がおよそ40%と高水準だった。
この時期の採用基準は「スキルや実績重視」。結果として、採用した人材が定着しなかった。
転機は4期目だった。山宮氏は採用方針を「組織のカルチャーを大事にする」方向へと切り替える。スキルではなく、会社の価値観に合うかどうかを基準に据えたのだ。
この切り替えによって、4期目から離職はほぼなくなり、3期目に約50人だった組織は、4期目に105人、現在の5期目には150〜170人にまで拡大した。
採用ミスは、離職の増加、マネジメントコストの増加、メンバー間の人間関係トラブルといった連鎖的な問題を生む。山宮氏は「10から100に行く上で、採用ミスは普通に無理」と言い切る。
GOAL-Bが導入しているのが、最大3ヶ月の業務委託期間だ。月30時間程度でも構わないので、本業の前後や土日など空いた時間を使ってGOAL-Bの業務に関わってもらう。
この期間中、1ヶ月で圧倒的な成果を出した人材であれば即採用。最大3ヶ月、実際に一緒に働くことで、価値観や仕事のスタイルが本当に合うかを見極める仕組みだ。
この仕組みによって離職率は下がり、価値観を共有するメンバーが積み上がっていく。山宮氏は「仕事する価値観が同じ人なら、何を言っても基本的に反論意がない」と語る。
組織のカルチャーを言語化することの重要性を象徴するエピソードがある。
取材当日、GOAL-Bは「ゴールビーマインド」と呼ばれる行動指針を大幅に刷新した。経営幹部が議論を重ねて決めた新しい指針を社内で共有したところ、号泣するメンバーが出るほど深く納得を得たという。
「今日俺たちが伝えたいのはこれだし、これを仕事にしていきたいし、こういう組織なんだ」というメッセージが、メンバーの心に響いた瞬間だった。
価値観に合う人材を採用してきたからこそ、刷新された行動指針が「過去の自分にも伝えている言葉」としてメンバー全員に響く。これがカルチャー採用の到達点だと言える。
採用の入口についても、山宮氏は具体的な手応えを語っている。GOAL-Bへの月間応募数は50〜100件を超え、業務委託の採用基準も「めちゃめちゃ高い」という。
求人媒体、自社の求人サイト、自社の各種チャネルを総動員しているが、特に効果が高いのはWantedlyとSNSの2つ。Wantedlyからのブレイクスルーは大きかったと振り返る。
組織拡大の最終的な鍵は、経営者自身の魅力にあると山宮氏は強調する。「魅力的な経営者の元に偉大なメンバーが集まってくる」からだ。
山宮氏が考える魅力的な経営者の定義は次の4つ。
1. **素直さがある** — 社長が素直であることはスーパー魅力的だという。
2. **常識に縛られていない（イカれている）** — 一般的な常識に縛られず、自分の世界観を持っている。
3. **魅力的な経営総理がある** — 測定可能なゴールと、未来へのストーリーがケース通りに描けている。
4. **自分1人では無理だと降参している** — 自己認知ができており、助けを求められる。
「狂っているのに偉大な計画があり、それでも自分1人では無理と降参している経営者には、助けたいという人が集まってくる」。素直さとこだわりを両立する経営者像が、組織を拡大させるという。
山宮氏が示した0から100人規模への組織作りの方法論は、シンプルだが本質的だ。
- 透明性を徹底し、合う人材を引き寄せる
- スキルではなくカルチャー適合で採用する
- 3ヶ月の業務委託期間で見極める
- 行動指針を言語化し、共有する
- 経営者自身の魅力を磨く
スキル重視で離職率40%だった時期から、価値観重視への転換で150人規模に拡大した実体験は、これから組織を作っていく経営者にとって示唆に富む内容と言える。
※本記事はYouTube動画を元に編集部で再構成したものです
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